Morate da otpuštate? Nekoliko savjeta kako da saopštite loše vijesti zaposlenim na ljudski način

Jan Artiček, novinar Forbes Slovenija

Gubitak posla je obično šok za zaposlenog i jedan od najtežih zadataka za regrutera. Ali postoje bolji i lošiji pristupi.

Otpuštanja su ponekad neophodno zlo poslovanja. Razlozi za smanjenje broja zaposlenih mogu biti različiti, ali gubitak posla znači šok i stres za zaposlenog. Prilikom donošenja ovakvih odluka, kompanije moraju dobro da razmišljaju o komunikaciji, kako sa otpuštenim radnicima, zaposlenima koji ostaju, tako i sa javnošću.

Dva primjera

Priče o otpuštanjima koje su postale negativne medijske priče ima u izobilju. Podsjetimo se, na primjer, Briana Wallakeja, direktora američke marketinške agencije HyperSocial. Izazvao je prilično pomiješanu reakciju prošlog augusta kada je objavio uplakani selfie na LinkedInu nakon što je otpustio radnika, dodajući da je to bila najteža stvar koju je ikada morao da uradi.

Mnogi komentatori na mreži su tada sugerisali da je mogao više vremena da se fokusira na to kako su otpuštanja uticala na bivše zaposlene, a ne na njega. On nije naveo razloge za otkaze, rekavši samo da je on kriv.

Prije nekoliko dana nekolicinu otkaza morala je dati beogradska IT kompanija Hooloovoo, o čemu je izvijestio Forbes Srbija. Nakon gubitka jednog od klijenata, 17 inženjera koji su radili na projektima za tog klijenta biće otpušteni.

Na LinkedInu su u bilješci transparentno naveli razlog otpuštanja i objasnili da radnici nisu ostali bez posla zbog lošeg učinka.

„Ovo je prvi put da prolazimo kroz ovako nešto“, priznali su iz kompanije. „Nismo sigurni da li radimo stvari kako treba. Ali mi se trudimo“.

Ako se nađete u teškoj situaciji

U narednim mjesecima, kako globalna ekonomija nastavlja da se hladi, otpuštanja će biti češća nego u prethodnim godinama procvata, kada su kompanije zapošljavale mnogo, jer je postojao hroničan nedostatak ljudi.

Čak i u prvoj polovini 2024. izgledi za slovenačke poslodavce su pozitivni, pokazalo je decembarsko istraživanje Zavoda za zapošljavanje, u kojem je učestvovalo više od 3.000 kompanija. Predviđaju rast broja zaposlenih od dva odsto i oko 34.500 novih radnih mjesta.

Ovoga puta, međutim, predviđeni rast je nešto niži nego proljetni, kada je za drugu polovinu ove godine iznosio 2,7 odsto.

Iako se ne očekuju masovna otpuštanja, mnoge kompanije će se vjerovatno naći u poziciji da će morati da smanje broj zaposlenih.

Sastavili smo nekoliko savjeta za preduzeća o tome kako da pravilno komuniciraju u neprijatnim situacijama.

Pripreme za Dan D

Kako je za Forbes Slovenija objasnila Tamara Valenčič, savjetnica za ljudske resurse u kompanijama, razgovori između menadžmenta kompanije i HR odjeljenja moraju da se vode prije otpuštanja. „Ključno je da HR služba bude ta koja upravlja čitavim procesom, od donošenja odluka do implementacije. Ne samo zbog komunikacije, već i zbog socijalnih i psiholoških momenata u ovom procesu“, kaže ona.

Služba za ljudske resurse mora da razgovara sa rukovodiocima već tokom priprema, jer oni najbolje poznaju lične prilike svojih zaposlenih i mogućnosti da dođu do novih poslova. Lideri takođe moraju biti spremni da komuniciraju sa onim zaposlenima koji ostaju u kompaniji.

“Ključno je da se osigura održivost poslovanja i nakon ovog neželjenog postupka i da ljudi ostanu i da budu što motivisaniji“, kaže Valenčič.

Odjeljenje za ljudske resurse takođe treba da bude u kontaktu sa zavodom za zapošljavanje, agencijama za zapošljavanje i srodnim preduzećima kojima bi takvi profili mogli biti potrebni.

Jasni i objektivni razlozi

Na dan otpuštanja, informacija mora biti prenijeta cijelom timu što je ljudskije moguće.

„Moraju se pokazati zaista jasni i objektivni razlozi za otpuštanje“, objašnjava Valenčič.

Kadrovska služba mora u individualnim razgovorima da predstavi cijeli proces, posljedice i prije svega mogućnosti pronalaska novog posla zaposlenima koji su u postupku otpuštanja.

Kao što savjetuje Harvard Business Review, nije dobra ideja odlagati ove razgovore. Najbolje je da poruku date što direktnije i sažetije, sa podacima o otkazu, a zatim i razlozima za takvu odluku.

„Ostanite u sobi“, kaže savjetnik Dick Grote, prema HBR. „Vi ste bili uzrok strašne stvari koja se upravo dogodila u životu ove osobe. Nemojte bježati i prisiljavati HR da se bavi ostacima”.

Jodi Glickman, osnivač konsultantske kuće za komunikacije Great On The Job, savjetuje prije svega empatiju. „Ponudite da budete od pomoći“, kaže Glikman. „Ako zaista vjerujete da je neko dobra osoba koja ima talente i vještine koje bi se mogle iskoristiti negdje drugdje, recite im da biste rado napisali referencu ili ih upoznali sa nekim.”

Poslije razgovora

Na kraju dana, kada će neminovno vladati loša atmosfera u kolektivu, imperativ je da najviši menadžment ponovo razgovara sa zaposlenima. Ova loša atmosfera će trajati još nekoliko dana.

„Lideri su ti koji u narednim danima i sedmicama najviše komuniciraju, motivišu i razgovaraju sa ljudima u svojim timovima – a HR služba stoji uz njih“, smatra Valenčič.

Služba za kadrove može pripremiti orijentacione planove za otpuštene radnike, upoznati ih sa agencijom za zapošljavanje ili potencijalnim regruterima. Ona takođe treba da pripremi ove informacije u pisanoj formi. Vijest o gubitku posla će vjerovatno biti šok za zaposlenog, pa će im biti od pomoći ako kasnije na miru pročitaju informacije.

Odjeljenje za ljudske resurse treba da pruži i psihološku pomoć. Valenčič preporučuje da HR ostane u kontaktu sa bivšim kolegama i prati ih dok ne nađu novi posao.

Tamo gdje su odnosi zaista dobri, a proces se odvija na transparentan i human način, otpuštene kolege će prihvatiti ovaj gest raširenih ruku“, kaže ona.

Komunikacija sa javnošću

O viškovima, po pravilu, obavještavaju i širu javnost. Kada to da urade zavisi od kompanije. Valenčič predlaže transparentnu komunikaciju već na dan razrješenja.

„Ne samo radi informisanja javnosti, već i da bi privredni ambijent bio informisan o kretanjima na tržištu rada i lakše pronašao nove kolege koji su upravo ostali bez posla“, kaže on.