Ravnopravnost žena u biznisu? Jedno od rješenja su kvote u upravama, smatra šefica BCG-a

Put prema vrhu je strm i njime još većinom idu muškarci. Tako počinje medijska čestitka povodom Dana žena već dugi niz godina. Ni ove godine ona se nije promijenila, a kako stvari stoje, idućih više od 100 godina nećemo pisati drugačije o ovoj temi.

Prema izvještaju Svjetskog ekonomskog foruma (WEF) za prošlu godinu, svijetu će ovim tempom trebati 131 godina da postane mjesto u kojem su žene ravnopravne. To se odnosi na dostupnost zdravstva, obrazovanja, ekonomske i poslovne prilike te političku inkluziju. “Ako bismo gledali samo s poslovne strane, stanje je još gore. Nastavimo li ovim tempom, trebaće nam 169 godina da budemo u potpunosti ravnopravne”, rekla je za Forbes Hrvatska Melanie Seier Larsen, direktorica i partnerica u Boston Consulting Groupu (BCG).

Hrvatska je po zatvaranju gender gapa, odnosno postizanju ravnopravnosti polova, na 55. mjestu od ukupno 149 država. Ovako na prvu zvuči kao da stanje kod nas nije kritično, kao da nismo najgori, navodi prva partnerica BCG-a iz ove regije, koja je ujedno i prva žena partnerica u regiji. Ipak, upozorava kako nemamo razloga biti zadovoljni. Ne samo da su SAD i većina zemalja Evropske unije ispred nas, već su i u regiji po tom pitanju puno napredniji – Slovenija je na 29. mjestu, a Srbija na 38. Stoga treba zasukati rukave i uložiti dodatne napore kako bi se prepreke za stvaranje ravnopravnosti smanjile.

U visokoobrazovne programe upisano je podjednako muškaraca i žena. Međutim, iako čine 48 posto radne snage, žene drže svega 25 posto vodećih pozicija, a manje od 10 posto ih je na poziciji predsjednice uprave. Uz to, manje su plaćene, teže dobijaju kredite za kupovinu nekretnina, a njihovi poslovni uspjesi slabije su medijski popraćeni, nabraja jedna od BCG-jevih liderki na temu jednakosti na radnom mjestu.

Mikroskopske promjene

“Voljela bih reći da stanje ide na bolje, no promjene su mikroskopske – i ne nužno u pravom smjeru. Od 2020. godine bilježimo stagnaciju ili čak opadanje zastupljenosti žena u upravama i na vodećim pozicijama. Lokalno, stanje je čak i nešto gore jer zaostajemo za većinom zemalja u zapadnoj Evropi. Prema posljednjim podacima, društva na Zagrebačkoj berzi, koja obično upravo zbog izlaska na berzu moraju imati uspostavljene sveobuhvatne politike i procedure vezano za korporativno upravljanje (eng. Corporate Governance), u upravama imaju svega 16 posto žena”, navodi Seier Larsen.

Žene na putu prema gore, kad bi trebale napredovati u karijeri, kao da umjesto lifta u koje se uredno ukrcaju njihovi muški kolege, odaberu rutu koja podrazumijeva požarne stepenice, rušenje zidova, probijanje stropova i penjanje po zgradi. Ne čine to namjerno, tako ide taj put. Veliko osipanje žena na putu prema vrhu događa se u trenutku kad odluče zasnovati porodicu.

“Tamo negdje do dobi od 27 ili 28 godina, ženski i muški zaposleni jednako su zastupljeni. I tada, ako odluče da imaju porodicu, žene polako počnu izlaziti iz radne populacije, i vidimo kako počinju zaostajati. S jedne strane, vidimo organizacije koje nesvjesno segmentiraju žene koje se vraćaju s porodiljskog dopusta kao ‘neperspektivne’ pod izgovorom da one, kao majke, sigurno ne bi bile spremne raditi više s obzirom na to da im je sada dijete prioritet. Takva predrasuda ima za direktnu posljedicu stigmatizaciju i žene po povratku s porodiljskog dopusta stagniraju s profesionalnim razvojem na neadekvatnoj poziciji ili odluče dati otkaz. S druge strane, imamo organizacije koje majkama koje se vraćaju u radnu populaciju omogućavaju period prilagođavanja, treninge, dalji razvoj, učenje i jednake prilike”, tumači partnerica Boston Consulting Groupa te naglašava kako organizacija i prvi direktni nadređeni igraju najveću ulogu u mogućnosti zadržavanja i usmjeravanja mlade majke koja se vraća na posao.

Karijerni put Melanie Seier Larsen – njenim riječima

Jako sam rano krenula raditi. Naime, moji roditelji imaju restoran, pa sam vrlo rano imala mogućnost naučiti raditi s ljudima jer sam već u osnovnoj školi vikendima pomagala mami za šankom. Nakon toga, u restoranu roditelja sam radila do kraja studija. Na taj način sam zarađivala džeparac, ali i upoznala puno zanimljivih ljudi. Moj prvi pravi posao, bio je u uredu javne notarke u Ljubljani, gdje sam radila tri godine i gdje sam se od izuzetne šefice Majde Lokošek naučila pedantnosti i egzaktnosti u komunikaciji.

Nakon tri godine tog iskustva, počela sam raditi u tekstilnoj industriji, gdje sam provela dvije godine. Potom mi se pružila prilika završiti MBA studije koje su mi totalno otvorile oči te mi ulile samopouzdanje da mogu i moram raširiti krila i poletjeti u svijet. Već sam tokom studija shvatila da je karijera konsultanta kao stvorena za mene.

Za šest mjeseci će se navršiti 20 godina da sam u toj industriji. Zadržala sam se tako dugo jer mi taj posao otvara mogućnost upoznavanja interesantnih ljudi (kao u ranom djetinjstvu u restoranu), omogućava da koristim svoju pedantnost i egzaktnost u komunikaciji (koju sam naučila u uredu javne notarke) te mi daje priliku rješavati izazovne zadatke i biti okružena najinteligentnijim ljudima na svijetu. Uzmete li u obzir podatak da je prosječno vrijeme rada u našoj industriji oko tri godine, to znači da mi se industrija jako sviđa i odgovara mojim potrebama.

Tehnologija (ne) uskače u pomoć

Poimanje vještačke inteligencije kao premoćne tehnologije koja donosi boljitak u svim područjima života ovdje baš ne drži vodu. Iako bi se možda očekivalo kako će u procesima selekcije donijeti neku novu objektivnost i više prilika za žene u biznisu, takav krajnji rezultat nije baš izvjestan.

Vještačka inteligencija oslanja se na istorijske podatke, na velike količine istorijskih podataka o selekcijama i odabirima, u kojima je sviđalo se to nama ili ne, uključen i faktor diskriminacije kod donošenja odluka, tvrdi Seier Larsen.

“Problem nastaje ako je u originalnom, da kažem, neuređenom, skupu podataka već prisutna doza diskriminacije. Treniranje modela odlučivanja na kojima se zasniva vještačka inteligencija uvažavaće istorijsku diskriminaciju i može rezultirati jednako diskriminatornim rezultatima i u budućnosti”, obrazlaže BCG-jeva direktorica. Ali, dodaje i kako bi dugoročno korišćenje vještačke inteligencije moglo pozitivno uticati na smanjenje neravnopravnosti polova, ako bi se kao kriterijumi odlučivanja razmatrali akademski uspjeh, inteligencija, osobnost kandidata bez istorijskih pristranosti.

Javno prozivanje diskriminacije

Gubitak povjerenja poslodavca nakon porodiljskog dopusta samo je jedan primjer naizgled nevidljivih prepreka na koje žene nailaze u karijeri. Uz aktivno djelovanje na uklanjanje institucionalizovanih i nesvjesnih predrasuda kroz edukacije i prave primjere na vrhu (eng. role modeling), Seier Larsen smatra kako neravnopravnost treba početi rješavati nultom tolerancijom na diskriminaciju. Svi možemo javno ukazati na diskriminaciju i osuditi je kada je primijetimo, kaže, te navodi primjer kako ona to posljednjih deset godina sistemski čini.

“Kad god sam pozvana na javni nastup, na učešće na panelu ili na konferenciji, uložim trud i saznam ko su moji sagovornici. Ako ispada da sam ja jedina žena, uljudno se zahvalim na pozivu i odbijem gostovanje uz obrazloženje zašto. Često organizatori imaju razumijevanja te se izvinavaju, ali isto tako i ukažu da imaju problem privući adekvatno stručne žene na gostovanje. Tako se ne jednom dogodilo da smo koristeći svoju mrežu kontakata uspjeli dodati poslovne žene stručne za neku temu u program gostovanja i time svjesno podigli zastupljenost ženskih glasova u javnom prostoru”, ispričala je.

Dodala je i primjer kako to čini u svakodnevnom radu formirajući “raznolike i balansirane timove, koje klijenti često vrlo pozitivno prepoznaju”. Ti primjeri dokazuju, kaže, da ako se osoba potrudi, uvijek može napraviti makar malu razliku.

Percepcija prepreka i pristranosti je iskrivljena. Naime, muškarci na svim funkcijama ne vide prepreke s kojima se žene suočavaju na dnevnoj bazi i misle da pristranosti i prepreke nisu stvarne ili da su puno manje, jer ne pogađaju njih direktno

Pozitivan učinak kvota

Razliku čine i kvote u upravljačkim tijelima. Iako im se protivila, Seier Larsen postala je njihova zagovornica. “U mlađim danima nisam htjela biti promovisana radi kvote. Nisam željela doći u poziciju da mi neko može reći da sam postala direktorica i partnerica samo zato što sam žena”, prisjeća se današnja vlasnica tih dvaju titula.

“Kada sam počela pratiti istraživanja na ovu temu i kada vidim situaciju na sastancima uprava i brzinu kojom se stvari mijenjaju, podržavam uspostavljanje kvota jer će olakšati implementaciju promjene, makar promjena bila na silu. Danas vidimo da je u državama koje su uvele kvote na silu veća ravnopravnost”, ističe.

Danas puno muškaraca javno osuđuje kvote i vrlo su glasni oko svoga straha da će kvote dovesti do toga da se pozicije na silu popune ženama, iako možda nisu kvalifikovane. Seier Larsen kaže kako ne vjeruje da će se to dogoditi, ali vjeruje u pozitivan učinak.

“Iako su možda mjesta u upravama podijeljena unutar Old boys cluba, kvote će barem prisiliti one koje donose tu odluku da moraju pročitati određeni broj ženskih biografija”, kaže Hrvatica koja je u BCG došla iz modnog svijeta.

Jedina žena u sobi za sastanke

U modnoj industriji žene su izuzetno zastupljene, čine više od 70 posto radne snage, ali na vodećim pozicijama ih nema puno. Seier Larsen se prisjeća kako je u kompaniji od 12 hiljada zaposlenih u kojoj je radila prije 20 godina bilo čak 95 posto žena. Upravo to bio je i jedan od faktora njenog odlaska. Okolina joj, kaže nije bila dovoljno raznolika (eng. diverse) i priželjkivala je okruženje gdje su muškarci i žene ravnomjerno prisutni u svakodnevnom radu.

Bilo je i drugih krajnosti. U karijeri je često bila i jedina žena u sobi za sastanke s upravom, a to joj se i danas događa.

“Kada sam bila mlađa konsultantica, i kada sam imala manje samopouzdanja, često sam bila u situaciji da se moj doprinos manje doživi jer sam manje glasna od muških kolega. Kao odgovor na to, morala sam samu sebe prisiliti i potruditi se da stvorim ravnopravnu poziciju. Dok je mojim muškim kolegama bilo prirodno isticati se i biti vokalan – ja sam se tome tek trebala naučiti i istrenirati. I iako nikada nisam nazadovala u karijeri radi toga, svjesna sam da je taj aspekt mog nastupa pred klijentima zahtijevao trud i rad te da nisam tako postupala, ne bih napredovala na ovaj način”, uvjerena je Seier Larsen.

“Danas, kada sam majka i imam kćer Miu, ta mi je tema još bitnija, jer svojom vokalnošću želim barem malo uticati i mijenjati okolinu u kojoj ona živi”, dodaje.

Ravnopravnost nije neophodna samo kako bi se svi dobro osjećali u svojoj koži, iako je i to važno. Organizacije koje se ne oslanjaju jednako na zaposlene oba pola propuštaju ostvariti svoj potencijal, ističe naša sagovornica. Napominje i kako se to može posmatrati i iz makroekonomske perspektive, odnosno primjenjivo je i na nivou države.

“Upravo je izostanak stvarne ravnopravnosti faktor koji se usko povezuje s nižim BDP-om po stanovniku”, zaključuje partnerica i direktorica Boston Consulting Groupa hrvatskih korijena.

Boston Consulting Group (BCG) nedavno je sproveo istraživanje na 28 hiljada zaposlenih u 16 zemalja koje ističe važnost psihološkog osjećaja sigurnosti na radnom mjestu. Žene koje rade u okruženju gdje se osjećaju sigurnim i mogu iskazati svoje mišljenje bez straha od kritikovanja gotovo su dvostruko motivisanije od onih koje ne rade u takvom okruženju. One se osjećaju poštovanijima i cijenjenijima, osnaženijima da ostvare svoj puni potencijal i srećnije su na radnom mjestu.
“Ključ psihološke sigurnosti je empatično vođenje. Na takvim poslovima je 97 posto manja vjerovatnost da će žene promijeniti posao u narednih godinu”, kaže Melani Seier Larsen. Objašnjava kako programi inkluzije, nažalost, često ostaju „mrtvo slovo na papiru“ jer 97 posto organizacija ima postavljene programe ravnopravnosti i inkluzije, a tek 27 posto zaposlenih smatra da je od tog programa imalo neke koristi.

Nikolina Oršulić, Forbes Hrvatska